Painel de Resultados
Média dos Escores por Subescala
Cores: Verde (Normal) | Verde Claro (Leve) | Amarelo (Moderado) | Laranja (Severo) | Vermelho (Extremo)
Interpretação dos Resultados
Depressão Nível Extremamente Severo
Análise: Os indicadores de sintomas depressivos na equipe estão em nível crítico. Isso representa um risco significativo para a saúde mental coletiva e para a sustentabilidade das operações. Intervenção urgente é essencial.
Recomendações: INTERVENÇÃO CRÍTICA NECESSÁRIA. Acionar recursos de saúde mental especializados imediatamente. Avaliar causas sistêmicas profundas. Pode ser necessário reestruturação de processos, revisão de liderança ou até afastamentos temporários. Priorizar a saúde da equipe acima de metas produtivas.
Ansiedade Nível Extremamente Severo
Análise: Os indicadores de ansiedade na equipe estão em nível crítico. Isso representa risco para a saúde da equipe e pode estar levando a quadros de pânico, afastamentos e rotatividade. A situação é insustentável.
Recomendações: CRISE ORGANIZACIONAL. Intervenção especializada imediata. Suspender temporariamente metas e prazos agressivos. Implementar programa de crise com apoio psicológico intensivo. Reavaliar completamente modelo de gestão e cultura organizacional.
Estresse Nível Severo
Análise: A equipe apresenta níveis graves de estresse. O grupo está operando em sobrecarga evidente, com esgotamento, irritabilidade intensa e dificuldade crônica em 'desligar'. Alto risco de burnout coletivo.
Recomendações: Intervenção urgente. Reduzir imediatamente cargas de trabalho excessivas. Implementar programa de prevenção ao burnout. Revisar expectativas e prazos. Oferecer apoio psicológico e possibilidade de pausas/férias. Avaliar modelo de gestão.
| Subescala | Média | Normal | Leve | Moderado | Severo | Extremo |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Depressão | 35.0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 3 |
| Ansiedade | 35.0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 4 |
| Estresse | 27.5 | 1 | 1 | 0 | 0 | 2 |
Média dos Escores por Dimensão
Escala: 1.0-2.19 (Baixo) | 2.20-2.99 (Moderado) | 3.0-4.0 (Alto)
Interpretação dos Resultados
Exaustão Nível Moderado
Análise: A equipe apresenta níveis moderados de exaustão. Parte do grupo pode estar sentindo cansaço significativo, dificuldade em recuperar energia e sensação de esgotamento ao final do expediente.
Recomendações: Revisar cargas de trabalho e distribuição de tarefas. Implementar políticas de descanso efetivas (pausas, férias respeitadas). Avaliar fatores que podem estar contribuindo para o desgaste (horas extras, pressão, recursos insuficientes).
Desligamento do Trabalho Nível Moderado
Análise: A equipe apresenta níveis moderados de desligamento. Parte do grupo pode estar perdendo o senso de propósito, sentindo distanciamento emocional do trabalho e questionando o valor de suas contribuições.
Recomendações: Reavaliar cultura organizacional e práticas de gestão. Promover clareza sobre propósito e impacto do trabalho. Implementar programas de reconhecimento significativo. Oferecer oportunidades de desenvolvimento e participação em decisões.
Escores Médios por Domínio COPSOQ III
Escala: 0-100 | Cores: Verde (Favorável) | Amarelo (Alerta) | Vermelho (Crítico)
Escores Médios por Dimensão (15)
Interpretação dos Resultados
Esta seção apresenta a análise técnica dos resultados por dimensão do COPSOQ III. Os textos interpretativos seguem as diretrizes do Manual COPSOQ III BR e são adequados para inclusão em laudos de PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) conforme NR-1.
1. Exigências Quantitativas e Ritmo Alerta
Escore: 48.2
ANÁLISE TÉCNICA:
Identifica-se um cenário de intensificação intermitente do trabalho. Embora não haja sobrecarga crônica, existem períodos críticos (sazonais ou gargalos de processo) onde a demanda excede a capacidade operacional padrão, exigindo aceleração do ritmo e supressão de pausas. O trabalhador opera em "estado de alerta", com custo energético elevado para manter as entregas.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Risco Ergonômico Moderado. Potencial gerador de fadiga residual e erros operacionais por hipovigilância. Classificação de prioridade intermediária para medidas administrativas.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Realizar Análise Ergonômica do Trabalho (AET) focada em cronoanálise para identificar os gargalos temporais. Implementar rodízio de tarefas nos períodos de pico para evitar a saturação de grupos específicos.
2. Exigências Cognitivas Alerta
Escore: 46.9
ANÁLISE TÉCNICA:
A atividade exige atenção sustentada prolongada ou gerenciamento frequente de informações complexas. O trabalhador relata cansaço mental ao final do turno, indicando que a "bateria cognitiva" está sendo drenada quase totalmente. O ambiente pode apresentar ruídos ou interrupções que elevam o esforço necessário para manter o foco.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Risco de Fadiga Mental. A probabilidade de falha humana aumenta exponencialmente nas horas finais da jornada devido à saturação cognitiva.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Implementação de ferramentas de apoio à decisão (checklists, fluxogramas) para reduzir a carga de memória de trabalho. Revisão das condições ambientais (acústica e iluminação) conforme NR-17 para reduzir estressores externos.
3. Exigências Emocionais Alerta
Escore: 52.3
ANÁLISE TÉCNICA:
Ocorre a exigência de "Trabalho Emocional" (Emotional Labor). O colaborador precisa modular suas expressões faciais e vocais para atender a normas organizacionais (ex: sorrir mesmo diante de hostilidade), gerando dissonância emocional. O contato com público difícil é frequente, demandando resiliência.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Desgaste Emocional Cumulativo. Fator de risco para irritabilidade crônica, despersonalização leve e distúrbios psicossomáticos (gastrites, enxaquecas).
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Capacitação em Inteligência Emocional e técnicas de desescalada de conflitos. Criação de áreas de descompressão (Quiet Rooms) para recuperação após atendimentos tensos.
4. Influência e Controle Favorável
Escore: 72.4
ANÁLISE TÉCNICA:
O trabalhador possui "Latitude de Decisão". Existe autonomia real para influenciar o ritmo de trabalho, a ordem das tarefas e a escolha dos métodos operacionais. Esta condição permite o desenvolvimento de estratégias operatórias que adaptam a carga de trabalho à variabilidade do dia a dia.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Fator de Proteção Psicossocial. Segundo o Modelo Karasek, o alto controle anula os efeitos nocivos das altas demandas, configurando um trabalho "Ativo" e saudável.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Fomento à cultura de autogestão. Utilizar as equipes com este perfil como modelo para reestruturação de outras áreas.
5. Possibilidades de Desenvolvimento Alerta
Escore: 54.7
ANÁLISE TÉCNICA:
Sinais de estagnação funcional. O trabalho tornou-se repetitivo e deixou de oferecer novos desafios. O trabalhador opera em "piloto automático", sem necessidade de mobilizar sua inteligência prática, o que pode levar à desmotivação gradual.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Risco de Tédio e comportamentos de passividade.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Introdução de projetos transversais e rotação de funções (Job Rotation) para apresentar novos cenários e desafios à equipe.
6. Significado e Variedade Favorável
Escore: 67.8
ANÁLISE TÉCNICA:
O trabalhador identifica uma conexão clara entre suas atividades diárias e um propósito maior (social ou organizacional). O trabalho é vivenciado como algo útil e valioso, conferindo identidade e dignidade ao profissional. O posto de trabalho caracteriza-se pela riqueza de estímulos e diversidade de operações.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Fator de Resiliência Psicológica. O sentido do trabalho é o maior protetor contra o sofrimento mental em situações de crise. Condição Ergonômica Preservada pela variedade.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Reforço contínuo da missão organizacional e do impacto social das atividades da empresa (Endomarketing estratégico). Manutenção do desenho do cargo.
7. Confiança Organizacional Alerta
Escore: 43.5
ANÁLISE TÉCNICA:
Início de erosão do tecido social. A comunicação oficial compete com canais informais ("Rádio Peão"), gerando ruído e ambiguidade. O trabalhador adota postura de ceticismo ("ver para crer") e começa a reter informações como forma de poder ou defesa. A coesão grupal está fragilizada.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Risco de Clima Organizacional. Potencial para conflitos latentes e redução da colaboração espontânea.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Auditoria da Comunicação Interna. A liderança deve ser treinada para explicar o racional ("o porquê") das decisões, mitigando a percepção de arbitrariedade.
8. Justiça Organizacional e Respeito Crítico
Escore: 38.5
ANÁLISE TÉCNICA:
Cenário de Violência Organizacional. Predomina a injustiça e a hostilidade. Relatos de desrespeito, humilhação, gritos ou ironias são naturalizados. A distribuição de carga é punitiva ou discriminatória. Este é o substrato fértil para o Assédio Moral institucionalizado.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Risco Jurídico e Sanitário Crítico. Nexo causal direto para Transtorno de Estresse Pós-Traumático (TEPT) e Depressão. Risco iminente de denúncias ao Ministério Público do Trabalho (MPT).
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Política de Tolerância Zero. Afastamento cautelar de agressores. Investigação independente de denúncias. Treinamento mandatório e ostensivo sobre Assédio Moral e Sexual para toda a hierarquia.
9. Liderança e Apoio Social Alerta
Escore: 49.3
ANÁLISE TÉCNICA:
Liderança Distante ou Tecnicista. O gestor foca apenas nos indicadores, negligenciando o fator humano e a gestão de conflitos. O apoio entre colegas é reativo (só ocorre se pedido explicitamente). O trabalhador sente-se parcialmente desamparado na resolução de problemas complexos.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Vulnerabilidade ao Estresse. A falta de suporte aumenta a percepção de carga de trabalho.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Treinamento de Soft Skills para liderança (Escuta Ativa, Feedback). Instituir reuniões One-on-One regulares para reaproximação.
10. Conflito Trabalho-Família Alerta
Escore: 51.2
ANÁLISE TÉCNICA:
Fronteiras Porosas. A tecnologia permite invasões frequentes (mensagens, e-mails) fora do expediente. O trabalhador sente culpa ao se desconectar ou precisa alterar planos familiares devido a demandas de última hora.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Dupla Jornada Mental. Acúmulo de estresse residual pela falta de desligamento completo.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Política de Etiqueta Digital (restrição de mensagens fora do horário). Revisão de prazos que exigem horas extras habituais.
11. Satisfação com o Trabalho Favorável
Escore: 68.1
ANÁLISE TÉCNICA:
Alta Satisfação Laboral. O trabalhador sente-se realizado, bem remunerado e tecnicamente competente na função. Há alinhamento entre expectativas e realidade.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Indicador de Saúde Mental Positiva. Baixo risco de rotatividade voluntária.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Manutenção das políticas de Benefícios e Carreira.
12. Insegurança Laboral Alerta
Escore: 44.5
ANÁLISE TÉCNICA:
Clima de Incerteza e Rumor. A falta de clareza sobre o futuro da empresa ou reestruturações mal comunicadas geram ansiedade flutuante. O foco produtivo é prejudicado pela vigilância constante a sinais de perigo ("quem será demitido?").
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Estresse por Antecipação. Deterioração do clima e aumento do comportamento defensivo.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Plano de Comunicação Estratégica. A Direção deve esclarecer fatos e combater boatos imediatamente.
13. Saúde Geral e Sintomas Crítico
Escore: 36.7
ANÁLISE TÉCNICA:
Prevalência de Adoecimento. Índices elevados de sintomas depressivos (tristeza, anedonia), ansiosos (nervosismo, pânico) ou somatizações severas. A capacidade laborativa está comprometida.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Epidemia Ocupacional. Indicador de que o ambiente é patogênico. Nexo causal provável.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Intervenção Médica Curativa e Preventiva. Encaminhamento para especialistas. Afastamentos necessários. Investigação da causa raiz organizacional (sobrecarga/assédio).
14. Burnout e Estresse Crítico
Escore: 33.8
ANÁLISE TÉCNICA:
Síndrome de Burnout Instalada ou Iminente. Tríade sintomática: Exaustão emocional severa, Despersonalização (cinismo/indiferença) e Baixa Realização. Colapso físico e mental.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Emergência Sanitária. Risco máximo de incapacidade laboral temporária ou permanente.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Protocolo de Resgate. Afastamento médico imediato dos casos agudos. Reestruturação urgente dos processos de trabalho dos setores afetados para reduzir a carga alostática.
15. Comportamentos Ofensivos Crítico
Escore: 31.3
ANÁLISE TÉCNICA:
Identificação de eventos sentinela de violência no trabalho (Assédio Moral, Sexual, Ameaças ou Violência Física). Mesmo um único caso indica falha nos mecanismos de contenção e civilidade.
DIAGNÓSTICO PGR (NR-01):
Risco Jurídico e Social Máximo. Tolerância Zero. A presença destes eventos invalida qualquer resultado positivo em outras dimensões, pois contamina a segurança psicológica de todo o grupo.
PLANO DE AÇÃO (NR-01):
Acolhimento: Garantir proteção e suporte psicológico à vítima. Apuração: Sindicância sigilosa e rigorosa. Punição/Correção: Aplicação das medidas disciplinares cabíveis. Prevenção: Revisão crítica da cultura organizacional.
Resultados Médios por Dimensão (E 0-100)
Interpretação dos Resultados
Os resultados apresentam a média (E 0-100) por dimensão e um resumo interpretativo com base no nível predominante observado entre os respondentes.
Insegurança no Emprego Risco
Média (E 0-100): 42.1
ALTO RISCO: Alta Preocupação com a Insegurança no Emprego
Valores baixos (0-32) nesta dimensão indicam que o grupo se sente frequentemente preocupado em ficar desempregado ou que as suas condições de trabalho podem mudar negativamente. Isso leva a altos níveis de ansiedade e estresse crônico.
Sinais de alerta: Medo de mudanças, alta ansiedade e a sensação de que o futuro é incerto.
Recomendações: Tentar discernir entre a percepção e a realidade objetiva. Investir proativamente em novas habilidades e networking. A liderança deve ser transparente sobre o futuro da empresa.
Saúde Geral Risco
Média (E 0-100): 38.5
Nível Risco: Sintomas Frequentes e Comprometimento da Saúde
Valores baixos nesta dimensão indicam que o grupo relata frequentemente sintomas físicos e psicológicos, como dores de cabeça, problemas de sono, fadiga persistente e stress. A saúde geral está comprometida, e o trabalho pode estar contribuindo para o adoecimento.
Sinais de alerta: Aumento de faltas por doença, uso de medicamentos frequentes e sensação de mal-estar constante.
Recomendações: Procurar avaliação médica urgente para descartar condições graves. Investigar as condições de trabalho (ergonomia, carga, ambiente) que possam estar contribuindo para os sintomas. A liderança deve priorizar ações de saúde ocupacional imediatas.
Burnout Risco
Média (E 0-100): 41.7
ALTO RISCO: Nível Elevado de Esgotamento Profissional (Burnout)
Valores baixos (0-32) nesta dimensão indicam que o grupo frequentemente se sente exausto devido ao trabalho, com cinismo e baixa realização profissional, o que exige intervenção imediata.
Sinais de alerta: Exaustão crônica, despersonalização.
Recomendações: Procurar ajuda profissional (médico, psicólogo). Identificar as fontes de exaustão e negociar redução de carga. Estabelecer horários para desconexão digital.
Reconhecimento (Estima) Intermediário
Média (E 0-100): 47.3
Nível Intermediário: Reconhecimento Variável e Necessidade de Reforço
Neste nível, o grupo recebe algum reconhecimento, mas pode haver inconsistências ou a sensação de que o esforço nem sempre é totalmente percebido. O grupo pode sentir que a compensação é razoável, mas que há espaço para melhorias no aspeto social ou na progressão de carreira.
Sinais de alerta: Sentimento de que o esforço extra não é notado ou que as recompensas são distribuídas de forma desigual.
Recomendações: Manter um registro das realizações e resultados da equipe para apresentá-los de forma concreta à liderança. Praticar o reconhecimento com colegas e superiores (agradecer) para incentivar a cultura.
Previsibilidade Intermediário
Média (E 0-100): 56.8
Nível Intermediário: Certa Previsibilidade, com Margem para Melhoria
Neste nível, o grupo tem acesso a informações importantes, mas pode haver momentos de incerteza ou falhas na comunicação, levando a surpresas ou mudanças de planos de última hora. A previsibilidade é sentida na maior parte do tempo, mas a inconsistência na transparência pode gerar alguma ansiedade.
Sinais de alerta: Fofocas ou rumores sobre mudanças não confirmadas, ou a percepção de que informações importantes chegam tarde.
Recomendações: Desenvolver o hábito de buscar proativamente informações em fontes confiáveis. Sugerir melhorias nos canais de comunicação à liderança.
Exigências Cognitivas Favorável
Média (E 0-100): 62.1
Nível Favorável: Carga Mental Equilibrada
O perfil da função apresenta equilíbrio na carga mental. As demandas por memória, atenção e tomada de decisão são proporcionais à competência dos trabalhadores e aos recursos informacionais disponíveis. O ambiente favorece a concentração sem exigir esforço compensatório excessivo.
Recomendações: Acompanhamento passivo dos indicadores de desempenho e qualidade. Garantir que atualizações de software ou procedimentos sejam acompanhadas de treinamento prévio.
Influência Favorável
Média (E 0-100): 68.4
Nível Favorável: Alto Grau de Autonomia e Controle
Valores altos (66-100) nesta dimensão indicam que o grupo tem um alto grau de autonomia e controle sobre o seu trabalho, incluindo as tarefas, os métodos de execução e a ordem de prioridade. Esta autonomia é um forte impulsionador de engajamento e motivação.
Recomendações: Continuar a utilizar a autonomia de forma responsável para otimizar processos e alcançar os objetivos. Aproveitar a liberdade para propor e implementar novas ideias e melhorias.
Possibilidades de Desenvolvimento Favorável
Média (E 0-100): 71.5
Nível Favorável: Oportunidades Abundantes de Crescimento
Valores altos (66-100) nesta dimensão indicam que o trabalho oferece amplas oportunidades para a equipe aprender, aprimorar habilidades e crescer profissionalmente. O ambiente é percebido como estimulante, onde o grupo tem acesso a novos desafios, formação e desenvolvimento contínuo.
Recomendações: Continuar buscando proativamente por treinamentos e projetos desafiadores. Estabelecer objetivos de desenvolvimento de longo prazo alinhados com as aspirações do grupo.
Comunidade Social no Trabalho Favorável
Média (E 0-100): 65.3
Nível Favorável: Forte Senso de Pertencimento
A equipe apresenta forte senso de comunidade e pertencimento. Os colaboradores sentem-se parte integrante do ambiente de trabalho, com boas relações sociais que vão além das demandas operacionais.
Recomendações: Manter e celebrar os rituais sociais da equipe. Continuar promovendo integração entre membros novos e antigos.
Ritmo de Trabalho Intermediário
Média (E 0-100): 58.3
Nível Intermediário: Ritmo Variável e Pressão Externa
Neste nível, o grupo experimenta uma variação no controlo do ritmo. Há momentos em que a equipe consegue definir o seu próprio ritmo, mas também enfrenta períodos em que é forçada a acelerar devido a pressões externas.
Sinais de alerta: Sentir que o dia é dominado por urgências de última hora, dificuldade em manter a rotina planeada.
Recomendações: Negociar prazos sempre que possível. Reservar blocos de tempo 'protegidos' na agenda para trabalho focado, livre de interrupções.
Qualidade da Liderança Intermediário
Média (E 0-100): 52.7
Nível Intermediário: Liderança Competente, com Espaço para Aprimoramento
Neste nível, a liderança é geralmente competente, mas falhas pontuais na comunicação, na resolução de conflitos ou no fornecimento de suporte geram frustração. O grupo percebe a liderança como capaz, mas inconsistente.
Sinais de alerta: Sentimento de que a liderança é boa em umas áreas, mas falha em outras (ex: técnica, mas não interpessoal).
Recomendações: Oferecer feedback construtivo e específico para a liderança sobre as áreas que precisam de aprimoramento.
Apoio Social de Colegas Intermediário
Média (E 0-100): 48.9
Nível Intermediário: Apoio Presente, mas Inconsistente
Neste nível, o grupo recebe algum apoio dos colegas, mas pode ser inconsistente, limitado a um pequeno grupo ou focado apenas em questões de trabalho, sem o componente emocional.
Sinais de alerta: Dificuldade em pedir ajuda ou sentir que o apoio é mais uma troca de favores do que uma solidariedade genuína.
Recomendações: Identificar colegas de confiança e estabelecer um relacionamento de apoio mútuo. Ser proativo em oferecer ajuda aos colegas.
Apoio Social de Superiores Favorável
Média (E 0-100): 63.2
Nível Favorável: Suporte Adequado da Gestão
Valores altos nesta dimensão indicam que o grupo recebe apoio consistente dos superiores, incluindo suporte emocional, feedback construtivo e recursos necessários para realizar o trabalho.
Recomendações: Continuar a manter canais de comunicação abertos com a gestão. Reconhecer publicamente o suporte recebido para reforçar esse comportamento positivo.
Conflitos no Trabalho Favorável
Média (E 0-100): 72.8
Nível Favorável: Ambiente Harmonioso
Valores altos indicam baixa frequência de conflitos interpessoais ou tensões no ambiente de trabalho. A equipe consegue resolver divergências de forma construtiva quando surgem.
Recomendações: Manter práticas de comunicação clara. Continuar promovendo respeito mútuo e resolução colaborativa de problemas.
Distribuição por Nível de Inclusão
Média Geral de Inclusão: 3.42 (Escala 1-5)
Interpretação dos Resultados
Experiência de Inclusão Transição
Média: 3.42 (Escala 1-5)
ANÁLISE: A equipe apresenta níveis intermediários de inclusão. A maioria dos colaboradores vivencia uma sensação parcial de pertencimento, mas ainda existem barreiras que impedem a plena integração. Parte do grupo pode sentir-se "de fora" em decisões ou interações sociais.
RECOMENDAÇÕES: Implementar práticas de diversidade e inclusão ativas. Promover espaços de escuta e participação equitativa. Revisar processos que possam gerar exclusão (linguagem, rituais, acesso a informações). Treinamento de lideranças em gestão inclusiva.
Gráfico de Radar - 5 Dimensões de Inclusão
Escala: 1-6 | Centro = Exclusão | Borda = Alta Inclusão | IGI: 4.12
Interpretação dos Resultados
Panorama de Inclusão Organizacional
Inclusão em Transição
O IGI médio de 3.00 sugere uma experiência mista. Há elementos positivos, mas também lacunas significativas que precisam de atenção urgente para evitar deterioração e promover avanços.
Atenção especial para: Supervisor, Organização, Alta Gestão e Grupo de Trabalho.
Ações Recomendadas:
- Mapear diferenças de percepção entre grupos demográficos
- Fortalecer comunicação top-down e bottom-up
- Criar espaços seguros para diálogo sobre diversidade e inclusão
- Revisar processos de tomada de decisão para ampliar participação
- Celebrar avanços e reconhecer áreas de melhoria
Análise Detalhada por Dimensão
Nota: Esta seção apresenta apenas as dimensões com média abaixo de 3.5, que requerem atenção especial conforme o manual técnico da escala Mor Barak.
Supervisor ≤3.5
Média: 3.3
DIAGNÓSTICO: A relação com supervisores imediatos apresenta lacunas significativas. Colaboradores podem sentir falta de apoio, feedback construtivo ou reconhecimento por parte de seus líderes diretos.
IMPACTOS PROVÁVEIS: Supervisores são a "ponte" entre colaboradores e organização. Quando esta dimensão está baixa, há risco de desengajamento, falta de clareza sobre expectativas e sensação de desvalorização.
RECOMENDAÇÕES ESPECÍFICAS:
- Capacitar supervisores em habilidades de liderança inclusiva e feedback construtivo
- Estabelecer rituais regulares de 1-on-1 entre supervisor e colaborador
- Implementar avaliação 360° para supervisores identificarem pontos cegos
- Criar grupos de mentoria onde supervisores compartilhem boas práticas
Organização ≤3.0 - Crítico
Média: 2.9
DIAGNÓSTICO CRÍTICO: A percepção de inclusão em nível organizacional está abaixo do limiar aceitável. Colaboradores sentem que políticas, processos e cultura organizacional não promovem pertencimento ou valorização da diversidade.
IMPACTOS PROVÁVEIS: Alta rotatividade, dificuldade em atrair talentos diversos, clima de desconfiança sistêmica e risco reputacional.
RECOMENDAÇÕES URGENTES:
- Auditoria de Políticas: Revisar todas as políticas de RH (recrutamento, promoção, remuneração) sob lente de equidade
- Programa Estruturado de D&I: Criar comitê de Diversidade e Inclusão com orçamento e metas claras
- Comunicação Institucional: Liderança sênior deve comunicar publicamente compromisso com inclusão
- Canais de Denúncia: Fortalecer mecanismos seguros para reportar discriminação ou exclusão
- Grupos de Afinidade: Apoiar formação de ERGs (Employee Resource Groups) para grupos sub-representados
Alta Gestão ≤3.0 - Crítico
Média: 3.0
DIAGNÓSTICO: A percepção de inclusão em relação à Alta Gestão está no limite crítico. Colaboradores sentem que as decisões estratégicas são tomadas de forma distante ou opaca, sem considerar suas perspectivas.
IMPACTOS PROVÁVEIS: Desconexão entre estratégia e execução, cinismo em relação à liderança, baixa confiança organizacional.
RECOMENDAÇÕES ESPECÍFICAS:
- Town Halls Regulares: Sessões mensais onde alta gestão responde perguntas anônimas de colaboradores
- Shadow Days: Executivos passam dias acompanhando operação para entender realidade do dia a dia
- Transparência nas Decisões: Publicar "decision logs" explicando o racional de decisões estratégicas
- Representatividade: Avaliar diversidade no C-level e board; estabelecer metas públicas se necessário
Grupo de Trabalho ≤2.5 - Crítico Severo
Média: 2.4
DIAGNÓSTICO SEVERO: Esta é a dimensão mais crítica. Colaboradores não sentem inclusão no nível mais imediato — suas equipes de trabalho. Pode haver cliques, exclusão deliberada ou falta de segurança psicológica.
IMPACTOS IMEDIATOS: Produtividade comprometida, conflitos interpessoais, sofrimento psíquico, risco de assédio moral.
INTERVENÇÃO URGENTE:
- Diagnóstico Qualitativo: Conduzir grupos focais para entender dinâmicas tóxicas específicas
- Mediação de Conflitos: Trazer facilitadores externos para mediar tensões existentes
- Reestruturação de Times: Avaliar se composição atual dos times está sustentável ou se precisa reconfiguração
- Normas de Convivência: Co-criar com equipes "acordos de trabalho" explícitos sobre respeito e colaboração
- Segurança Psicológica: Treinar toda equipe em comunicação não-violenta e escuta ativa
- Acompanhamento Semanal: RH deve fazer check-ins frequentes até situação se estabilizar
Distribuição por Categoria
Escala: 5-35 | Escore médio do grupo: 22.3 pontos
Interpretação dos Resultados
Satisfação com a Vida Satisfeito
Escore Médio: 22.3
ANÁLISE: A equipe apresenta níveis adequados de satisfação geral com a vida. A maioria dos colaboradores (57%) está "Satisfeita" ou mais, indicando que percebem suas vidas como próximas ao ideal desejado. Este é um indicador positivo de bem-estar subjetivo.
RECOMENDAÇÕES: Manter políticas de equilíbrio trabalho-vida. Atenção aos 3 colaboradores em faixas de insatisfação (21% do grupo), que podem estar enfrentando dificuldades pessoais ou profissionais que merecem suporte.
Distribuição dos Perfis de Gestão Percebidos
Médias Organizacionais: Individualista 2.87 | Coletivista 3.64
📋 Interpretação dos Resultados
🚨 ALERTA CRÍTICO: ALTO RISCO DE ASSÉDIO
A média organizacional do Estilo Individualista está em 3.67.
1 colaborador (33.3%) apresenta média ≥ 4.0, indicando risco muito grave
de gestão assediadora (Facas, 2021).
Este cenário caracteriza ambiente propício ao assédio organizacional e exige intervenção imediata.
Resumo Geral – Estilos de Gestão
✅ GESTÃO COLETIVISTA: BAIXO RISCO DE ASSÉDIO (IGUALDADE E JUSTIÇA)
2 colaboradores (66.7%) apresentam estilo de gestão predominantemente coletivista, caracterizado por cooperação, confiança mútua, reconhecimento do trabalho em equipe e valorização da diversidade de competências.
Este perfil atua como fator de proteção psicossocial, reduzindo significativamente o risco de assédio moral e promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
Onde a equipe forma seus Grupos
Análise de afiliação conforme teste de independência χ² (Facas, 2021)
⚠️ Análise Detalhada
ATENÇÃO: (1) gestores apresentam estilo individualista com média ≥ 3.5, indicando práticas de gestão que priorizam hierarquia rígida, controle centralizado e competição individual. Este padrão está associado a:
- Risco elevado de assédio moral (direto ou indireto)
- Clima organizacional tóxico e cultura do medo
- Alta rotatividade e absenteísmo por sofrimento psíquico
- Redução da criatividade e inovação (medo de errar)
- Problemas de saúde mental (burnout, ansiedade, depressão)
🎯 Recomendações para Perfis de Alto Risco (Individualista ≥ 4.0)
Intervenção Obrigatória:
- Coaching Executivo Intensivo: Acompanhamento individual focado em desenvolvimento de habilidades interpessoais e gestão humanizada
- Feedback 360° Formal: Avaliação estruturada por subordinados, pares e superiores para identificar comportamentos problemáticos
- Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): Metas específicas e mensuráveis de mudança comportamental, com revisão trimestral
- Treinamento em Segurança Psicológica: Capacitação obrigatória sobre impactos do assédio e práticas de liderança inclusiva
- Monitoramento Ativo: RH deve acompanhar indicadores da equipe (turnover, absenteísmo, clima) e realizar entrevistas confidenciais com subordinados
- Consequências Claras: Comunicar que persistência de comportamentos tóxicos resultará em medidas disciplinares progressivas
💡 Recomendações Gerais (Todos os Perfis)
- Política Anti-Assédio: Revisar e comunicar amplamente a política organizacional, com exemplos concretos de comportamentos inaceitáveis
- Canais de Denúncia: Fortalecer mecanismos seguros e anônimos para reportar assédio ou gestão abusiva
- Cultura de Reconhecimento: Valorizar publicamente gestores com estilo coletivista e resultados positivos de clima
- Seleção e Promoção: Incluir avaliação de estilo de gestão nos processos de seleção e promoção para cargos de liderança
- Reaplicação Periódica: Avaliar EEG anualmente para monitorar evolução e efetividade das intervenções
✅ POSITIVO: Gestão Coletivista Predominante
A organização cultiva um modelo de gestão saudável, focado na cooperação, confiança mútua e reconhecimento do trabalho em equipe. Este estilo atua como um poderoso fator de proteção à saúde mental dos trabalhadores.
Recomendações
- MANTER: Consolidar as boas práticas de gestão participativa identificadas
- Documentar e compartilhar casos de sucesso do modelo colaborativo
- Monitorar periodicamente para manter o padrão de qualidade
Distribuição dos Perfis
| Coletivista (Proteção) | 7 colaboradores (58%) |
| Individualista (Risco) | 3 colaboradores (25%) |
| Paradoxal (Contraditório) | 1 colaborador (8%) |
| Indefinido (Transição) | 1 colaborador (8%) |
Distribuição por Nível de Segurança Psicológica
Escala: 1-7 | Escore médio do grupo: 4.78
Interpretação dos Resultados
Resultado do Grupo – ESP
Alta Performance e Inovação Aberta
O que este resultado indica:
Parabéns! A equipe atingiu um patamar de excelência onde a segurança psicológica é um ativo estratégico. Os membros sentem-se plenamente confortáveis para serem autênticos, valorizar competências diversas e tratar erros como "degraus" para o sucesso futuro.
Implicações: Este ambiente favorece a inovação rápida e a agilidade na resposta a crises. A transparência na comunicação reduz o tempo de ciclo de aprendizagem e fortalece a retenção de talentos, uma vez que o sentimento de pertencimento e valorização é elevado. Em equipes com alta segurança psicológica, os membros compartilham informações livremente, pedem ajuda sem constrangimento e se sentem à vontade para experimentar novas abordagens.
Ações Recomendadas:
- Manter o clima enquanto aumenta a exigência: o desafio é preservar este ambiente seguro enquanto se elevam os padrões de accountability. Um ambiente seguro sem metas desafiadoras pode levar à complacência.
- Foco em "falhas inteligentes": investir em experimentos de baixo custo que tragam novos conhecimentos estratégicos, aproveitando que o medo do erro não paralisa a equipe.
- Compartilhar práticas: documentar e disseminar as práticas que criaram este clima para outras equipes da organização.
- Monitoramento contínuo: realizar avaliações periódicas para garantir que a segurança psicológica se mantenha, especialmente durante mudanças de liderança ou composição da equipe.
Importante: Este resultado é apenas um rastreio e não substitui uma avaliação profissional.
Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
Ramalho, N. & Porto, J. (2021). Evidências de validade da Escala de Segurança Psicológica (versão otimizada de 6 itens).
Detalhamento
| Classificação | Quantidade | % |
|---|---|---|
| Alta | 11 | 69% |
| Média | 4 | 25% |
| Baixa | 1 | 6% |
Distribuição do Uso por Substância
Total de pessoas: 11 | Com uso: 7 (64%) | Sem uso: 4 (36%)
Interpretação dos Resultados
Panorama Geral
Das 11 pessoas avaliadas, 7 (63.6%) reportaram uso de alguma substância psicoativa.
3 pessoas (27.3%) apresentam padrão de risco moderado ou alto em pelo menos uma substância.
⚠️ Substâncias Mais Prevalentes
💡 Recomendações para a Organização
- Programas de Prevenção: Implementar ações educativas sobre uso seguro e riscos das substâncias mais prevalentes.
- Apoio Profissional: Disponibilizar acesso facilitado a CAPS-AD, psicólogos e grupos de apoio (AA, NA).
- Política de Redução de Danos: Criar ambiente acolhedor onde pessoas em risco possam buscar ajuda sem medo de demissão.
- Campanhas de Conscientização: Promover palestras e workshops sobre saúde mental e dependência química.
🔒 Versão Demonstração
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